Le pilotage de la fonction RH

Les questions posées par la direction générale concernant les ressources humaines sont généralement les suivantes :

• Que me coûte l’absentéisme ?
• En quoi mes actions de formation améliorent l’efficacité de mon personnel ?
• Quelle est la qualité de nos processus RH (Recrutement, Formation, Rémunération, Gestion des compétences …) ?
• Le personnel adhère-t-il aux objectifs fixés ?
• Que devons-nous faire pour diminuer le turnover de nos salariés ?
• En quoi la DRH contribue à la création de valeur au sein de mon organisation ?

Pour piloter la fonction RH, et par rapport à l’ensemble des tâches que recouvre la GRH, nous retiendrons la gestion opérationnelle des ressources et la gestion stratégique des ressources comme un premier périmètre sur lequel mettre en place indicateurs et tableaux de bord.

Les tableaux de bord opérationnels RH

Ce sont des tableaux de bord d’efficience RH. Rappelons que des indicateurs RH d’efficience mesurent une quantité de ressources utilisée pour atteindre un résultat RH. Par exemple : 400€ par personne formée ou 1 personne au service RH pour 100 employés.

Nous pouvons retenir quatre tableaux de bord opérationnels RH :

• Le tableau de bord du Recrutement : il mesure les processus de présélection, sélection et recrutement en lui-même. Le but étant de recevoir un maximum de candidatures adéquates en utilisant le minimum de ressources. L’activité de recrutement peut être mesurée sur des axes de quantité, de temps et de coût.

Exemples d’indicateurs : Nombre de candidats par poste, Nombre de candidats par source de recrutement, Nombre de candidats satisfaisant aux exigences de l’offre, Nombre de jours entre la rédaction et la parution de l’offre d’emploi, Nombre de jours entre la parution et la réception de 80%, 90% et la totalité des CV, Nombre de candidatures analysées / Nombre de candidatures reçues, % de candidatures retenues, Temps d’analyse moyen par candidature, Nombre total d’entretiens par poste, Durée totale du recrutement, Durée moyenne d’un entretien, % de postes comblés, % d’augmentation de l’effectif, Turnover après 6 mois…



• Le tableau de bord de la Rémunération : il doit permettre d’évaluer et d’améliorer l’efficacité de la gestion de la rémunération. Le but du pilotage de la rémunération est de comprendre quelle est la combinaison d’éléments de rémunération qui permet d’atteindre les objectifs fixés par la direction générale de façon optimale.

Exemples d’indicateurs : Masse salariale totale, Salaires/Chiffre d’affaires annuel, Salaire annuel moyen, Montant versé pour les heures supplémentaires, Rémunération variable / Rémunération totale, Rémunération variable moyenne / Salaire annuel moyen, Montant annuel des dividendes versés au personnel, % de refus d’une offre d’emploi pour rémunération jugée insuffisante, % de personnes quittant l’entreprise pour une offre salariale supérieure…



• Le tableau de bord de la Formation : il doit permettre de mesurer les quatre étapes du processus de formation : l’identification des besoins en formation, la conception du programme de formation, son exécution ainsi que l’évaluation de la formation.

Exemples d’indicateurs : Temps consacré à l’identification des besoins de formation, Temps de conception du programme, Utilité perçue de la formation / temps consacré (à l’identification et/ou à la conception), Nombre de jours de formation (total, moyenne par salarié), durée moyenne d’une formation, Nombre total de personnes formées par an, Taux de participation à une formation, Proportion formations internes / nombre total de formations , Satisfaction quant au contenu de la formation, Satisfaction à l’égard du formateur…



• Le tableau de bord des Coûts RH: Qu’il s’agisse de recruter, former, administrer les rémunérations, évaluer, gérer les carrières, entretenir le dialogue social, maintenir ou améliorer le climat social, toute action RH entraîne des dépenses. Ceux sont l’ensemble de ces coûts qu’il nous faut mesurer dans ce tableau de bord.

Exemples d’indicateurs : Le coût du recrutement (coûts d’annonce et/ou coûts d’agence et/ou coûts de salon et/ou coûts de recommandations du personnel …), Coût moyen d’un recrutement, Coût des examens médicaux, Coût de l’absentéisme par employé, Coût des départs, Coût des remplacements…

Les tableaux de bord stratégiques RH

Ce sont des tableaux de bord qui servent à relier des indicateurs RH à d’autres indicateurs de gestion (commerciaux, financiers, qualité, …). De nombreuses approches, que nous ne développerons pas ici, sont envisageables.

A titre d’expérience, on peut partir d’un tableau stratégique simple qui montrera les liens entre les pratiques RH et les éléments financiers de l’entreprise pour évoluer, à termes, vers un tableau de type Balanced Scorecard (ou Tableau de bord Prospectif) qui lui relira les éléments RH à l’organisation elle-même.